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如何管理好80后大學生員工?

隨著市場經濟的快速發展和人們生活消費水平的提升,現代零售連鎖企業亦步入發展快車道,無不跑馬圈地,布點擴張,來順應市場環境,壯大自身實力。

在零售企業的高速發展中,人才培養與建設顯得尤其重要,在每年的新店擴張中,大量的人力需求成為我們必須面對且最難解決的棘手困難。選擇有零售從業經驗的固然好,但人力成本超出預算指標。因此,招聘越來越多的80后大學畢業生,作為公司發展的人才儲備,成為零售企業擴張中解決人力需求的主要方式。

據調查了解,我們公司選擇80后應屆大學畢業生作為企業發展的儲備人才,除了人力成本能控制外還有其他幾點重要因素。

第一、零售企業干部隊伍建設需要高學歷人才。管理干部在現在的隊伍中往往是年齡老化、簡單粗暴、憑主觀意識辦事,甚至帶有強烈的家族色彩,培養一支真正高素質的管理干部隊伍成了企業發展的迫切需要。

  比較而言,應屆大學畢業生有知識、有文化、頭腦靈活、思想解放,培養為企業管理干部后,他們的朝氣必然會刺激一些“守舊派”管理干部的神經,吹散長期集聚的沉沉暮氣,對現有管理干部年齡結構、文化結構、優化整體素質都是有顯而易見的益處的。

  第二、市場經濟的快速發展呼喚高學歷大學畢業生。連鎖企業的發展最大的瓶頸是員工的科學文化知識層次較低,最需要做的就是提高基層員工服務和企業整體管理水平,提高員工與現代化相適應的零售從業素質。

  應屆大學畢業生的專業往往涉及多種行業和領域,比較而言,他們分析問題的廣度、把握機會的敏感性要高于普通員工,更容易促進現代企業的高速發展。

面對年齡結構年輕化,自尊心與成就感都比較強80后大學生員工,那么如何管理好他們呢?

帶著這個問題我走訪了公司人事培訓部!耙芾砗么髮W生員工,想用傳統的人力資源管理模式去規范、約束和改造他們,我覺得的確很難!奔鸦莩泻瞎九嘤柌控撠熑嗽诮邮苷{查時說:“因此,我們一要尊重他們,下班后他們干什么,沒必要干涉;二要建立企業經理人制度和職業道德規范,而絕對不要用拔高的理念去約束他們!

與80后大學生員工的溝通方式確實有待改變,否則將困難重重。為此,其認為關鍵要把握好兩點:“說真話,千萬不要打官腔;尊重他們!笔枪芾碚邞{整傳統過于含蓄的習慣性表達方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。

80后大學生員工說:“我們大學畢業即失業!彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣䦃毫Σ⒉恍,但外界卻指責他們抗壓能力差。因此,企業和管理者有必要做好他們的壓力管理,作為管理者,培訓部接受調查的負責人還指出:“一要關懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心!

80后大學生員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,管理者應加強管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式,如多引導、以朋友身份談心、夸獎等,以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時,管理者不要一味地要求他們來適應自己,而可以采取主動的姿態去適應他們,但適應不是遷就,而是原則性地開放與融合。

80后大學生員工的自尊心與成就感都比較強,而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。接受調查的負責人說:“80后員工的思想很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差,在這個環節中,高層管理者要調整的是自身,而不是應屆大學生員工!惫芾碚咭m當調整原有的馬拉松式激勵方式,要把即時獎勵、即時兌現常態化。

80后大學生員工希望公司的制度完善和透明,因此,公司應制定明確的工作責權利,并按透明的績效考評方式去執行。同時,公司還應平衡好工作量和薪酬的關系,這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。

管理80年代后的大學生員工,一方面采用鼓勵性、思想性的管理方式,例如多發獎金,以此調節他們情緒化的特質;另一方面,企業要加強與員工的溝通,多表揚他們?偟膩碚f就是:引導、領導、溝通和獎勵,對于80年代后的大學生員工,我們要多給些鼓勵和利益才能激發他們的潛力。

60年代的員工是核心領導,他們講理想、講責任、講激情;70年代的員工是骨干和主力,他們考慮的是回報與付出是否平衡的利益;而80年代后的員工則是以快樂為導向,工作、生活、學習是合而為一的。管理最終還是要回到企業能否持續經營和成長的問題上。因此,當前的企業文化的特質要以快樂、年輕化為主,每個企業都不可能一樣,而且也不可能說整個企業只有80年代后的大學生員工,因此,我們更要根據自己的特點,創造出屬于自己的企業文化,才能管理好并培養出符合自己企業價值觀的80年代后的大學生員工。


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